Заработная плата и нормирование труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заработная плата и нормирование труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны²⁴.

Выделяют следующие признаки заработной платы: заработная плата- плата за личный труд; гарантированность заработной платы; преимущественная денежная форма заработной платы; систематичность выплаты заработной платы²⁵.

Для охраны и защиты заработной платы установлены гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка от способа измерения труда. Системы заработной платы можно разделить на два вида: сдельная и повременная.

Особые правила установления систем оплаты труда предусмотрены для работников бюджетной сферы. Постановление Правительства РФ № 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря 2008 г. вводятся новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых ранее осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений²⁶.

В бюджетной сфере размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Установленные в указанном порядке размеры вознаграждения за труд дополняются выплатами компенсационного характера и стимулирующими выплатами.

Понятие заработной платы

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда. Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг. С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии. Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством. В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

• оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам;
• премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
  • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
  • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
  • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
  • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
  • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;

• постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
  • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
  • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
• согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
• премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты:
  • премии, за счет системы оплаты труда;
  • премии по результатам работы компании за год;
  • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Формы заработной платы и системы премирования

В определении размера вознаграждения работника за выполненную работу свою роль играют формы заработной платы, позволяющие установить соотношение между затратами, результатами труда работника и размером начисляемой ему заработной платы. Затраты труда и результаты по установленным показателям могут учитываться разными способами: 1) непосредственно рабочим временем, использованным на производство продукции, трудовые операции, выполнение трудовой функции и др., т.е. фактически отработанным рабочим временем; 2) количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. В зависимости от способа учета затрат труда, указанных результатов оплата труда либо определяется по количеству проработанного времени, т.е. устанавливается повременная форма (система) заработной платы, либо оплата производится по заранее предусмотренным расценкам за каждую единицу выработанной продукции или произведенной операции, что характеризует сдельную форму (систему) заработной платы.

Таким образом, применяются, как правило, повременная или сдельная форма (система) заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.

При повременной форме заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная форма (система) заработной платы. Повременная система заработной платы широко применяется на практике.

При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении надтарифной части заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника (в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы) в результат коллективного труда бригады.

Повременная и сдельная форма заработной платы могут дополняться премиальной системой.

Премиальная система заработной платы — это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.

Показатели премирования, устанавливаемые в положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.

В положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.

Формы и виды заработной платы

Как было сказано ранее, размер жалованья сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в РФ. Для того, чтобы оценить ее покупательскую способность (то есть сколько потребностей человек может удовлетворить, получая зарплату), принято выделять два вида.

Первый вид носит название реальной заработной платы. Это характеристика денежных средств, получаемых работником. Например, в январе на свою заработную плату человек мог купить 1000 буханок хлеба, а в марте уже на 85 меньше. Для ее оценки используется объем купленных на эту сумму услуг и товаров.

Уровень реальной заработной платы зависит от того, какие экономические процессы происходят в государстве (или конкретном регионе), а также от уровня роста цен и размера инфляции.

Номинальная от реальной заработной платы отличается тем, что эта сумма денег, которая установлена документально (трудовым договором) без вычета налога на доходы физических лиц. Это фиксированное количество денег, которое зависит или от количества времени, отработанного работником, или от сделанного труда.

Другое определение: сумма всех начисленных и произведенных выплат работнику за конкретный временной период (оклад или ставка, отпускных, премий или доплаты, которые получает работник, трудясь в ночное время).

Чтобы понять отличия между двумя видами заработной платы, рассмотрим пример.

Существует несколько основных положений, на которых основан принцип оплаты труда:

• Руководитель должен обеспечить оплату, которая будет полностью отображать затраченный на неё труд;
• Каждый из работников имеет право на повышение зарплаты в случае повышения своей продуктивности или качества производимой продукции или оказания услуг;
• Гарантия. Каждая организация должна установить минимальный размер оплаты, которую получит каждый сотрудник;
• Согласно трудовому кодексу, у компании должно быть несколько уровней оплаты, опираясь на разные группы персонала;
• Один из основных принципов, это опережение роста производительности трудовых ресурсов над темпами возрастания зарплаты;
• Каждый из работников должен иметь материальную заинтересованность, что в результате положительно отразится на его продуктивности и результатах предприятия, которые будут показаны в итоге.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Общая характеристика оплаты труда: понятие и методы правового регулирования

Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет определенную трудовую функцию за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника по сути является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.

Расходы на рабочую силу включают:

• • прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;
• • оплату отпуска, праздничных дней;
• • социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;
• • социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями.

Правила формирования фондов оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятию, чтобы оставаться «на плаву» необходимо своевременно и в полном объеме рассчитываться со своими сотрудниками. Для этих целей в установленном порядке формируется фонд оплаты труда, работодателем издается приказ о формировании фонда. Из фонда оплаты выделяются средства на зарплату работника, стимулирующие и премиальные выплаты, выплаты за неотработанное время.

Рассчитывается фонд оплаты труда по специальной формуле, используемой на предприятии, для расчета необходимо знать количество сотрудников организации, количество отработанного времени, данные о достижениях сотрудников. Обычно фонд формируется на месяц и включает элементы:

• зарплата сотрудников;
• премии и компенсационные выплаты;
• материальная помощь сотрудникам;
• оплата отпусков.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

Выплата заработной платы

Порядок и сроки выплаты заработной платы регулируются ТК РК и другими законодательными актами.

Выплата зарплаты производится не реже одного раза в месяц, но не позже первой декаде следующего месяца.

Дата выплаты предусматривается трудовым договором. В случае совпадения дня выплаты с выходным днем, выплата производится накануне.

Если работодателем выплата заработной платы не была произведена в полном объеме и в сроки, установленные трудовым договором, то работодатель несет административную ответственность (уплату штрафа) в соответствии со Кодекса «Об административных правонарушениях».

Также работодатель выплачивает работнику пеню за каждый календарный день задержки выплаты заработной платы.

Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка РК и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Основаниями для выплаты заработной платы служат платежные ведомости к выплате заработной платы. Например, платежная ведомость (форма Т-2).

Непосредственно выплата заработной платы может производиться как безналичным путем на карт-счета работников, так и выплатой наличных средств из кассы предприятия по подписанным руководителем (ответственными лицами) платежным ведомостям.

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Сдельно-премиальная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.
• Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

• Простая повременная оплата.
• Повременно-премиальная.

Понятие оплаты труда и заработной платы

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграж­дение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда[91]. Механизм реализации этого конститу­ционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через опре­деление оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда

— это система отношений, которые связаны с обеспече­нием установления и осуществления работодателем выплат ра­ботникам за их труд в соответствии с законами, иными норма­тивными правовыми актами, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовы­ми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах:

денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может про­изводиться и в иных формах, не противоречащих законодатель­ству Российской Федерации и международным договорам Рос­сийской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от об­щей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата

— это вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера.

Выделяют несколько форм оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная – заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника;
• сдельно-премиальная – предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства;
• сдельно-прогрессивная – оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки;
• аккордная – предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения;
• косвенно-сдельная – применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим.

Повременная – форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.

При такой форме оплаты сотруднику устанавливаются нормированные по времени задания. Различаются простые повременные виды оплаты и повременно-премиальные:

• простая повременная – оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ;
• повременно — премиальная – оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы.

Для материальной заинтересованности сотрудников при выполнении планов применяются системы премирования. Вознаграждение (бонус) по результатам работы и иные формы материального поощрения.

Похожие записи:

• Как изменятся пенсии по инвалидности в 2023 году
• Несписочный состав работников: кто в него входит
• Как получить визу в Италию: правила и особенности 2023 года