Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по ликвидации предприятия: запись в трудовой для ИП и филиалов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.
Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников
Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании
Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз
Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.
Действующее законодательство в качестве причины для расторжения договора трудоустройства по инициативе работодателя выделяет ликвидацию предприятия – п.1 ст. 81 ТК России. При полном закрытии увольняются все сотрудники, в то числе и граждане, с которыми не может быть прекращено сотрудничество на общих основаниях, например, с беременными, работниками, находящимися в отпуске или на больничном.
При проведении процедуры увольнения работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:
- за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении направляется оповещение в ЦЗ и всем сотрудникам, с которыми расторгаются договора трудоустройства;
- по истечении срока руководитель должен распорядиться об издании приказа об увольнении, который может быть составлен по форме Т-8 (Т-8а) или с помощью специально разработанного бланка. С документом под подпись следует ознакомить каждого работника;
- подготавливаются все документы;
- осуществляется полный расчет. В последний день сотруднику должны быть выданы все положенные документы, в том числе трудовая, справка 2-НДФЛ и запрашиваемые в индивидуальном порядке. Также на руки выдаются положенные по закону денежные средства.
Важно знать! Если человек не согласен с конечной суммой выплат, то работодатель обязан сразу предоставить ему ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть выдается после проведения повторного перерасчета, переговоров с работником или по судебному решению.
Проверяем на наличие ошибок – как правильно это сделать?
Проверить, все ли верно написано, обязательно следует до того, как покинуть готовящуюся уйти в небытие фирму. Несмотря на то, что трудовая книжка в данный момент не является судьбоносным документом в плане пенсии (ее начисляют на основе отчисляемых нанимателями взносов), все-таки документ о трудовом стаже многое может сказать о работнике.
Оформление книжки осуществляется в соответствии с особыми Правилами заполнения (Постановление Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года, также Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля того же года).
Некорректное заполнение трудовой книжки может сильно затруднить дальнейшее устройство гражданина и вызвать неурядицы с будущим начальством. Поэтому если вы обнаружили ошибки в документации, их исправить нужно здесь же – через будущего работодателя это будет гораздо более хлопотно.
ВАЖНО! Формулировки в приказе, который вы подписали, и в документе о стаже должны совпадать. Также в трудовой книжке недопустимы зачеркивания, исправления, ретушь корректирующей жидкостью. Если что-то неверно, то должен стоять текст о том, что предыдущая запись неверна.
После этого на строчку ниже начинается следующая – уже верная.
Любые записи, неважно, исправления это или нет, могут вноситься в книжку исключительно на основании приказа главы компании и в графе 4 ставятся реквизиты документа.
Например, внесена не та дата. Вроде безобидно, но может вызвать вопросы у пенсионного фонда. Поэтому если такое случилось, пишется заявление на имя нанимателя, он издает приказ о внесении изменений и на основе этого в книжку вносится верная запись, ставится печать организации.
Так что пособия пособиями, но трудовая книжка играет также далеко не последнюю роль. И к аккуратности записей нужно с особым вниманием отнестись прежде всего самому гражданину – ведь речь идет именно о его дальнейшей трудовой жизни и отношениях с государственными органами.
Нормативно-правовые акты, регулирующие процедуру увольнение
Основополагающим правовым актом здесь является ТК РФ. В частности, он устанавливает, что:
- в трудовую книжку должна быть внесена запись о том, что договор прекращен (ст. 66);
- предусматривается расторжение договора работодателем в случае, если организация или индивидуальный предприниматель прекращают свою деятельность (п. 1 ч. 1 ст. 81).
Нормы, непосредственно регулирующие внесение пометок в персональный документ работника при ликвидации предприятия, содержатся в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек», которые были установлены в 2003 году Постановлением Правительства за номером 225.
Данные Правила содержат сведения о том, что:
- причина увольнения указывается в том виде, как она прописана в статье ТК РФ;
- если договор был расторгнут по инициативе работодателя, то при заполнении строки необходимо дать ссылку на один из пунктов 81 статьи ТК РФ;
- любая запись должна быть заверена:
- печатью работодателя;
- подписью сотрудника, который отвечает за их заполнение, или индивидуального предпринимателя;
- подписью владельца.
Сроки выдачи трудовой
Трудовая книжка по общему правилу выдается на руки в последний день работы, но иногда граждане намеренно не получают её. Впоследствии это может стать основанием для претензий к работодателю о несвоевременности выдачи документа.
Чтобы их избежать нужно предпринять следующие шаги:
- Составление акта, в котором содержатся сведения об отказе лица в получении.
- Занесение пометки об этом в книгу учета.
- Отправка работнику почтой уведомления о том, что ему необходимо получить свой документ.
- Занесение пометки об этом в книгу учета.
- Получение согласия работника на отправку документа по почте.
- Отправка документа почтой.
Какие нормативные документы следует использовать?
При оформлении такого прекращения служебных взаимоотношений используются:
- первая часть 81 статьи Трудового Кодекса РФ (ТК РФ);
- статья 176 ТК РФ;
- Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных муниципальных и унитарных предприятиях», в котором определяется порядок ликвидации производства по разным юридическим причинам;
- статья 140 ТК РФ, определяющая сроки расчета с увольняемыми работниками
- статья 142 ТК РФ предполагает ответственности работодателя в нарушении сроков выплаты заработной платы и выходного пособия
Гражданского кодекса страны и некоторых других нормативно-законодательных документов.
Увольнение сотрудников при ликвидации: основные этапы
Увольнение сотрудников ликвидируемого предприятия это одно из основных условий для прекращения деятельности организации. Расторжение трудовых договоров с перечислением трудовых выплат сотрудникам, необходимо завершить до внесения в Единый госреестр юр.лиц (ЕГРЮЛ) записи о ликвидации организации. То есть до момента прекращения существования организации.
Для увольнения нет исключений, в том числе беременных, декретчиц и матерей несовершеннолетних детей, находящихся в отпуске или на больничном.
Увольнительную процедуру контролирует ликвидационная комиссии. Данная процедура состоит из нескольких этапов:
- предоставление информации о планируемом увольнении сотрудников в социальную службу занятости;
- обязательное уведомление всех сотрудников предприятия, с которым заключены трудовые договоры;
- составление, подписание и издание приказа об увольнении работников;
- определение сумм выплат работникам, причитающихся им, в связи с ликвидацией, а также их последующее перечисление;
- выдача оформленных трудовых книжек всем уволенным сотрудникам.
Каждый этап процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией организации строго регламентирован. Всё проходит под надзором государственных органов и специальной комиссии.
Особенности увольнения при ликвидации подразделения, филиала, их присоединении или реорганизации компании
При ликвидации структурного подразделения или его реорганизации работодатель не может уволить сотрудников. Такая норма есть в ст. 75 ТК РФ. Он обязан предоставить вакантное аналогичное рабочее место в другом отделе (ст. 81 ч. 3 ТК РФ).
Только в случае, если свободных рабочих мест меньше, чем сокращённых сотрудников, работодатель обязан вначале предложить вакансии льготным группам. К ним относятся:
- матери-одиночки;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей до 3 лет.
Кроме того, работодатель имеет право оставить рабочее место за высокопроизводительными сотрудниками.
Заполнение трудовой книжки
Многие положения Порядка повторяют зафиксированные ранее в Инструкции и Правилах. Однако появились и новые. Например, затрагивающие дистанционных сотрудников. В частности, в абз. 2 п. 2 Порядка прописано, что сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку дистанционщика вносятся по его желанию и при условии предоставления книжки работодателю. К слову, отправить ее можно в том числе по почте заказным письмом с уведомлением.
Заполнять трудовые книжки с 01.09.2021 рекомендуется только световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. Сейчас, напомним, также допускается использование перьевой, гелевой и ручки-роллера. Кроме того, разрешено вносить записи не только вручную, но и с использованием технических средств или в виде оттиска штампа (печати) (абз. 2 п. 3 Порядка).
Уточнено, что изменение записей в трудовых книжках о Ф.И.О. и дате рождения производятся на основании документов со ссылкой не только на их номер и дату, но также орган, выдавший документ (п. 7 Порядка). Ранее подобного требования не было.
Все записи о работе, постоянном переводе, квалификации, награждениях вносятся в трудовую книжку:
- не только на основании приказа (распоряжения), но и иного решения работодателя;
- в течение 5 рабочих дней, а не в течение недели, как было указано раньше (п. 9 Порядка).
Появились разъяснения о том, как вносить запись в случае признания временного перевода постоянным (абз. 6 п. 10 Порядка). Так в разделе «Сведения о работе»:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- графе 2 – дата фактического начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом (а не когда он стал постоянным);
- графе 3 – наименование структурного подразделения организации, наименования должности / работы, специальности, профессии с указанием квалификации;
- графе 4 – даты и номера приказов (распоряжений, иных решений работодателя), на основании которых работник был переведен временно и на постоянной основе.
Раньше, напомним, ситуация эта прописана в Инструкции не была. Из-за этого на практике в трудовую книжку вносили запись о преобразовании временного перевода в постоянный кто как хотел:
- кто-то предлагал указывать приказ (и дату кадрового мероприятия) о постоянном переводе,
- кто-то приказ и дату временного перевода, который позже трансформировался в постоянный,
- а ряд специалистов рекомендовали ссылаться на оба приказа.
Теперь же проблема решена – указывать надо дату, когда работник был переведен временно, и оба приказа. Правда, написано в Порядке это довольно коряво: «в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе» (см. Пример 1).
Действующее законодательство в качестве причины для расторжения договора трудоустройства по инициативе работодателя выделяет ликвидацию предприятия – п.1 ст. 81 ТК России. При полном закрытии увольняются все сотрудники, в то числе и граждане, с которыми не может быть прекращено сотрудничество на общих основаниях, например, с беременными, работниками, находящимися в отпуске или на больничном.
При проведении процедуры увольнения работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:
- за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении направляется оповещение в ЦЗ и всем сотрудникам, с которыми расторгаются договора трудоустройства;
- по истечении срока руководитель должен распорядиться об издании приказа об увольнении, который может быть составлен по форме Т-8 (Т-8а) или с помощью специально разработанного бланка. С документом под подпись следует ознакомить каждого работника;
- подготавливаются все документы;
- осуществляется полный расчет. В последний день сотруднику должны быть выданы все положенные документы, в том числе трудовая, справка 2-НДФЛ и запрашиваемые в индивидуальном порядке. Также на руки выдаются положенные по закону денежные средства.
Важно знать! Если человек не согласен с конечной суммой выплат, то работодатель обязан сразу предоставить ему ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть выдается после проведения повторного перерасчета, переговоров с работником или по судебному решению.
Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя допускается только по причинам, указанным в ТК РФ. Одна из них — ликвидация организации. Заполнение документов при прекращении договора с работником регулирует Постановление №69, утвержденное Министерством труда РФ в 10.10.2003 г. Пункт 5 Инструкции указывает, что запись в трудовой об увольнении в связи с ликвидацией предприятия необходимо сопроводить указанием на пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
О том, что предприятие будет ликвидировано, согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить за 2 месяца. По договоренности с работником и с его письменного согласия уволить его допускается и раньше чем через 2 месяца, но с выплатой среднего заработка за недоработанное время. Например, если работник согласен уволиться через месяц, то выплата ему положена и за этот, и за следующий месяц.
Передача дел при увольнении директора
Руководитель несет ответственность за сохранность имущества и документов, связанных с деятельностью организации. При увольнении директор должен сдать дела, что на практике означает передать по акту новому руководителю или исполняющему обязанности директора:
- учредительные и регистрационные документы ООО;
- протоколы общих собраний и решения участников;
- бухгалтерские и банковские документы;
- документы, подтверждающие право собственности организации на недвижимость, транспорт и другое имущество;
- кадровые документы;
- лицензии, согласования и разрешения, оформленные на общество;
- договоры с контрагентами и другие важные документы;
- печать и штампы организации, ключи от сейфа.
Хотя оговоренной законом процедуры передачи дел не установлено, но руководитель несет полную материальную ответственность в соответствии со статьей 277 ТК РФ. Исходя из этого, перед увольнением также стоит провести инвентаризацию имущества организации.
Такая передача дел в интересах самого бывшего директора, т.к. ответственность за причиненный организации ущерб ему могут предъявить и после увольнения. Если же директор отказывается от передачи дел по акту, то собственник организации должен создать комиссию, которая проводит опись дел и имущества и подтверждает факт отказа директора от подписи. Далее, если действия директора действительно причинили ущерб для организации, вопросы взыскания ущерба решаются в суде.
Увольнение по ликвидации предприятия: запись в трудовой для ИП и филиалов
При закрытии ИП с наемными работниками соблюдается тот же самый порядок действий, как и при ликвидации компаний. Формулировка записи будет следующей «Уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
При закрытии «обособок» юрлица — филиала или же представительства — отметки об увольнении персонала в их трудовые книжки производятся в том же порядке, что и для компаний (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В строках бланка книжки приводится та же формулировка: «Уволен в связи с ликвидацией организации…». Но вписывать подобные формулировки в трудовые книжки имеют право кадровики и руководители только тех подразделений, которые наделены правом оформлять приказы по персоналу, заключать/расторгать трудовые контракты.
Нормативно-правовые акты
Вопросы увольнения персонала компании при её ликвидации регламентируются нормативно-правовыми документами, к основным из которых относятся:
- Трудовой кодекс РФ № 197-ФЗ, глава 13 (п. 1 ч. 1 ст. 81), глава 27 (ч. 1 и 2 ст. 178, ч. 2 и 3 ст. 180)
- Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 (в случае упразднения госоргана).
ТК РФ не отсылает напрямую к трактовке понятия ликвидации субъекта права, поэтому для верного применения правовых норм в процессе увольнения персонала организации необходимо обращаться также и к Гражданскому кодексу РФ, не подменяя вопросы, касающиеся ликвидации организации, мероприятиями по её реорганизации или перемены собственника имущества.
Внимание
Особенностью ликвидационной процедуры является полное прекращение всех обязанностей и прав юрлица, без возможности передачи их другим субъектам хозяйствования.
К первостепенным основаниям для начала ликвидационной процедуры статья 61 ГК РФ относит:
- решение учредителей или уполномоченной вышестоящей организации, уполномоченной на принятие такого решения;
- решение суда по искам государственных или местных органов власти;
- решение учредителя субъекта хозяйственного права при прогнозе отсутствия потенциала для достижения запланированной цели, невозможности продолжения деятельности компании или возникновении серьёзных затруднений в осуществлении такой деятельности.
Прекращение функционирования организации может быть также определено истечением предусмотренного срока её деятельности или достижением результатов, являвшихся целью создания.
При ликвидации предприятие обязано уволить всех сотрудников, это требование ТК РФ. Процедура сокращения по данной причине должна быть окончена до того, как в Росреестре появится информация о ликвидации.
В отличие от простого сокращения, приказ об увольнении по причине прекращения деятельности будет касаться всех сотрудников учреждения, в том числе и тех, кто имеет какие-то льготы (беременных, одиноких матерей, воспитывающих несовершеннолетнего ребенка, других категорий). Уведомления о сокращении будут получать и те, кто находится на больничном, в других случаях сокращения они должны были бы остаться на работе.
Как увольняют сотрудников при закрытии предприятия? Курирует этот процесс специально созданная ликвидационная комиссия, она следит за соблюдением регламента.
- Каждого работника должны уведомить заблаговременно о предстоящем увольнении.
- Перед закрытием в службу центра занятости предоставляется информация о предстоящем изменении в судьбе предприятия.
- Порядок увольнения предусматривает начисление и выдачу работникам расчетных выплат. Отдел кадров и бухгалтерия должны составить расчеты, произвести перечисления. По выплаты должны быть представлены и суммы за неиспользованный отпуск.
- Администрация предприятия должна подготовить и издать приказ, где указываются фамилии каждого сотрудника, уволенного в связи с прекращением деятельности.
- Делается соответствующая запись трудовой с указанием причины увольнения. При закрытии трудовые книжки выдаются на руки работникам.
Пошаговая инструкция увольнения сотрудников при закрытии предприятия должна быть известны и руководству, и отделу кадров. Они обязаны соблюдать регламент, особенно в отношении оформления записи в трудовой книжке, выдачи пособий и других выплат.
Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия
В день увольнения выдаются средства за отработанный промежуток времени и компенсация за нереализованный отпуск. Уход с работы касается всех работников, однако все члены коллектива могут полагаться на уплату трудовых пособий, пропорционально со среднемесячным заработком.
Сезонные работники при ликвидации получают двухнедельный оклад. Также за сотрудником резервируется средний оклад на время поступления на новую работу, но этот период не должен перешагнуть двухмесячный срок, подробнее — статья 81 ТК РФ. Если человек, обратившийся в службу занятости, не трудоустроен за 2 мес., то ему могут назначить выплаты на третий календарный месяц, при условии, что обратился он к сотрудникам биржи трудоустройства в первые две недели после завершения сотрудничества с ликвидированной организацией.
Работники Северных регионов, либо же в местностях с соответствующим статусом, могут получать среднемесячный оклад на 4, 5, 6-ой месяц по ликвидации предприятия, если заявят о себе на бирже не позже месяца после ухода.