Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
-
выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
-
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
В каких случаях депремирование является незаконным?
Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:
- сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
- за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
- систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).
С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты.
Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.
Кира Стасенок, руководитель направления подбора и адаптации TalentTech:
— У нас в компании много подразделений и в зависимости от специфики деятельности практикуются различные системы бонусирования, а механику премирования руководитель заранее обсуждает с сотрудником и HR-отделом. Премия — это показатель того, что работник достигает определенного успеха во временной промежуток. В каждой компании должен быть локальный документ, описывающий систему выплаты бонусов, а также случаи, когда работнику не выплачивают премию или ее снижают. Соответственно, снижение или лишение премии предполагает, что сотрудник не выполнил оговоренный заранее план (невыполнение трудовых обязанностей) или грубо нарушил правила (прогул, правила внутреннего распорядка, появление в ненадлежащем виде и т. д.).
Светлана Рычкова, ПЭК, экс-HR директор:
— Думаю, уже вряд ли остались компании, не применяющие механизм премирования сотрудников. Премия — очень полезный элемент в структуре заработной платы. Условия премирования должны быть описаны в положении о премировании, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Как правило, размер премии пропорционален достижению поставленного KPI. Соответственно, при достижении установленных показателей премия выплачивается, а при недостижении — нет. Это позволяет, с одной стороны, работодателю фиксировать цели и поощрять сотрудников за их достижения, с другой стороны, сотруднику влиять на уровень своего дохода.
Денис Сиденко, Advantage Business Juice Consulting, владелец, ведущий эксперт:
— За что угодно могут лишить премии. Если это «что-то» прописано в приказе о штрафах и депремировании, ознакомление с которым подписал сотрудник. Или если условия депремирования прописаны сразу в ДИ, который тоже подписал сотрудник. Остальные случаи — обычный произвол «хозяина» компании. И это достаточно распространенная ситуация в российском бизнесе, т. к. бизнес у нас все же находится на пещерном уровне. Менеджмент — на уровне интуиции. Регламенты — на уровне «а что это?».
Нюансы депремирования
Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).
Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.
Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.
Без объяснительной. Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019). В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.
За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.
Закон о лишении премии работника 2023 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
Особенности депремирования
Выплата премий может быть регулярной — раз в месяц, квартал, год, а может быть и разовой, в качестве вознаграждения за труд или подарка по случаю праздника. Информацию о регулярных бонусах надо фиксировать в документах: договорах, положениях, актах и т.д. Избежать спорных моментов в будущем поможет точное заполнение следующих пунктов:
- Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
- Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
- Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
- Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
- Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
- Назначение ответственного за исполнение данного решения.
Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов. Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу. А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.
В каких случаях применяется
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
Что такое депремирование
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:
- исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
- лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
- отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).
Последствия для работодателя при незаконном депремировании
Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.
| Орган, решение которого исполняется | Нормативное обоснование | Размер санкций |
|---|---|---|
| Внутренняя комиссия по решению споров | Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее | Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного |
| Трудовая инспекция | Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6) | Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей |
| Суд | Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК | Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года |
Лишение премии работникаВторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.
Незаконное лишение премии
Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.
Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.
При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.
Алгоритм процедуры лишения
При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы. Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.
После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).
Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения. Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.
В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.